– ۳ تعریف جو سازمانی :

جو سازمانی با حال و هوای حاکم بر سازمانی، که گاهی با واژه­های دیگری مثل اتمسفر[۱]، تون[۲]، میلیو[۳]، و احساسات[۴] و زمینه­ی غالب[۵] بر سازمان نیز بیان می­گردد ولی واژه­ی جو سازمانی مصطلح، توسط نویسندگانی زیادی تعریف و انتشار یافته است. ولی تعریف مشخص، ثابت و مورد توافق هگان وجود ندارد. با توجه به این مطلب به نظر می­رسد در تعریف این واژه دو مشکل متعامل و مرتبط جود دارد: یکی اینکه چطور جو سازمانی را تعریف کرد و دیگر اینکه چطور آن را در سطوح مختلف اندازه گرفت.

اولین مفهوم و تعریف جو سازمانی، ذهنیت و تصورات فرد در مورد کارها و خدمات ارائه شده در سازمان است این دیدگاه دلالت بر وجود جو در سطح فردی دارد. دومین تعریف، روی اهمیت و تصورات در مورد جو سازمانی تأکید دارد.(آندرسون ودست[۶]، ۱۹۸۸، ماتیسن واینارسن، ۲۰۰۴).

ریچرز و اسچانیدر[۷] (۱۹۹۰) جو سازمانی را انتشار تصورات و ذهنیات افراد در مورد چیزها و راه­های موجود در اطراف ما تعریف می­کند. هیچ کدام از این دو بهترین نیستند. واژه­های دیگری که تاجییوری[۸] به جای جو سازمانی به کار گرفت عبارت از:

اتمسفر، احساسات، تون، زمینه­ و میلیو بود و در سال­های اخیر برخی از پژوهشگران از این واژه­ها استفاده نموده­اند.

هالپین و کرافت[۹] در سال ۱۹۶۳ برای اولین بار به شرح و بیان سازمان پرداخته و اولین پرسش­نامه­ی خود را در زمینه­ی شرح توسعه­ی سازمانی (OCDQ) انتشار دادند. این پرسش­نامه شامل ۶۴ آیتم­ می­باشد که برای هر کدام ۴ گزینه وجود دارد.

هالپین و کرافت ۸ پاره تست را برای تیمرخ جو سازمانی که در آنالیز به شش دسته­ی اصلی به نام­های:

• جوکنترل شده
• جو پدرانه
• جو باز
• جو بسته
• جو مشابه
• و بالاخره جو خودگران یا خوکار[۱۰] نام­گذاری شدند.

تاجیوری در سال ۱۹۶۸ اصطلاحات و واژه­های مربوط به جو را طبقه­بندی کرد، آن را همه کیفیت داخلی و محیط سازمان تعریف کرد از این رو بُعد محیطی آن شامل اکولوژی و موارد و فیزیک آن­ها و بعد اجتماعی و مردمی «سیستم اجتماعی» شامل الگوهای ارتباطی و فرهنگ و سیستم اعتقادی و ارزش­های شناخته شده و ابعاد دیگر آن مثل ساختار سازمانی، زمنیه و شخصیت­های افراد سازمان می­گردد.

آندرسون نیز در سال ۱۹۸۲ ابزاری برای مطالعه و مرور مقالات مربوط به جو سازمان (مدرسه) به کار گرفت و تعریف تاجیوری را بر تعاریف دیگر ترجیح داد.

هوی و میکسل در سال ۱۹۸۷ جو سازمان را تنظیم ویژگی­ها و وضعیت داخلی سازمان، به نحوی که آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز کند، تعریف کردند و آن را آخرین نتیجه و محصول کار، فعالیت، رفتار و تلاش سازمان و افراد برای رسیدن به تعادل بیان داشتند البته این تعریف شبیه گروه تحقیقاتی «های» (Hay) ابعاد جو را انعطاف­پذیری، مسئولیت پذیری، استاندارها، وضوح و شفافیت، پاداش و تعهد کاری می­دانند. این گروه ابراز مشاوره­ای و راهنمای خود را در دو زمینه (OSC, ILS) «تحقیقات جو سازمانی[۱۱] و سبک­های رهبری» ایجاد نموده­اند.

OSC, ILS  اولین تحقیقات در زمینه­ی جو سازمانی در سال ۱۹۶۰ است و برای ارزیابی و تشخیص اثر بخشی سازمان و رهبری در ایجاد جو مثبت مناسب است. OSC, ILS شامل بسته­ی آموزشی که حاوی گزارش از مواد، یافته­های تحقیق و مواد حمایتی و هر گزارش از ۶ بخش که عبارت از:

اصطلاح­های مربوط به سوابق و زمینه توضیح دهنده، تعریف جو و یا سبک و ابعاد آن، اعتبار و صحت داده­ها، هدایت کردن و امتیاز دهی، عناوین برای یافته­های تحقیق و بالاخره عناوین برای اصلاح سبک­های رهبری یا جو سازمان است.

[۱۲]POC  نیز توسط لیکرت در سال ۱۹۶۱ آن نیمرخ ویژگی­های سازمانی، که شامل شاخص­هایی از جمله ارتباط مدیران ارشد با زیردستان را ارائه نمود. این ابزار ۸ متغیر اصلی سازمان را که عبارت­اند از:             پروسه­های رهبری، ارتباطات، تعامل و نفوذ، تصمیم­سازی، عملکرد، انگیزه، هدف­گذاری وکنترل در نقشه و نیمرخ سازمانی مورد استفاده قرار داد و سیستم مدیریتی را به ۴ دسته­ی معتبر و توانا؛ آرمان خواه، مشاوره­ای، شورایی و مشارکتی طبقه­بندی کرد که مورد توافق هوی و میکسل در سال ۱۹۸۲ قرار گرفت.

جو سازمانی از دیدگاه روب آلتمن[۱۳] به درک و تصویر کارمندان از محیط کاری خود است. این ادارک در قالب ارزش­ها بیان می­شود. به عبارت ساده­تر، اینکه کارمندان چه چیز را دارند و چه چیز را دوست ندارند؟ در بسیاری از سازمان­ها با انجام تحقیقات جو سازمانی مناسب می­تواند اطلاعات با ارزش را فراهم نموده و می­تواند برای افزایش موفقیت و رسیدن به اهداف سازمان، مورد استفاده قرار گیرد.

جو حال و هوای حاکم بر یک سازمان است. یک کیفیت بس تحمل و دوام آوردن و محیط داخلی یک سازمان، که توسط اعضا تجربه می­شود و بر رفتارشان اثر می­گذارد. با استفاده از تحلیل عاملی، در یکی از پژوهش­ها توسط بورتن مشخص شد که جو سازمانی می­تواند در دو بعد توصیف شود.

• تداوم سیر گذشته[۱۴].
• ایستادگی در برابر تغییر.

تداوم زیاد شامل ارتباطات فشرده و اجباری، اهمیت و تعادل یک سری عامل ترکیب شده است. ایستادگی در برابر تغیر، ترجیح امروز بر فردا است. مدیریت تغیر تاریخی طولانی دارد و اساساً بر مبنای سه ویژگی تئوری لوین[۱۵] است:

بیرون آمدن از یخ زدگی، تغیر و دوباره یخ زدن (ریچار دام بورتن، ترجمه ۱۹۹۵) اخیراً مدیریت، تغیر را به عنوان یک مورد معتدل و به وجود آورنده­ی حقیقت یک سازمان می­نگرد که در آن تغیر متداول و همیشگی است. در تحقیق بورتن با استفاده از چهار چوب ارزش­های رقیب[۱۶] جو سازمانی پدید می­آید.

1. جوپردازش[۱۷]، «فرآیند» داخلی که شدیداً به تداوم و ایستادگی در برابر تغییر وابسته است.
2. هدفدار منطقی، که نیاز فراوان به تداوم دارد و به ایستادگی کم در برابر تغیر وابسته است.
3. توسعه، که به تداوم و پایداری در برابر تغیر اندکی وابسته است.
4. گروه، که به ارتباط کمی به تداوم و وابستگی زیادی به ایستادگی در برابر تغیر وابسته است.

مفاهیم مدیریتی پیچیده است. برای زیبایی با سرعت این گونه بالا، پایداری در برابر تغیر باید کم باشد.

تغیر اتفاقی «ختمی» لوینی:[۱۸] مشکل،کند و پرهزینه است. تغیر مداوم در جایی می­تواند اداره شود که تغیر، به هنجار سازمان تبدیل شود، اگر چه لازم نیست تداوم کم باشد. افراد شاید سازمان با تداوم کم را ترجیح دهند، اما ممکن است برای جهاتی با سرعت سرمایه آور لازم نباشد. در ضمن از آن جا که این دو بعد مستقل هستند، مدیران نمی­توانند کاهش پایداری در برابر تغیر را تحلیل دهند .

[۱]. Atomic mass

[۲]. tone

[۳]. milieu

[۴].feeling

[۵]. Beck ground

[۶].Anderson & west

[۷]. Reichers  & Schneider

[۸].Tagiur

[۹]. Halpin & Graft

[۱۰]. autonomous

[۱۱].organizational climate survey, inventory leadership style.

[۱۲]. Profile organizational climate (POC)

[۱۳]. Rob Altman.

[۱۴] .Tension

[۱۵] .resistance

[۱۶]. Iewin

[۱۷]. Internal process

[۱۸]. lewinian

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 386